DISC D3 i grywalizacja w zarządzaniu potencjałem pracowników

Grywalizacja w skrócie, to nic innego, jak wykorzystanie mechanizmów znanych z gier planszowych, komputerowych i Play Station do zmotywowania ludzi w celu zwiększenia ich zaangażowania do wykonywania zadań i realizacji celów, które tak naprawdę wynikają z ich codziennych czynności i pozornie nie są związane z graniem.

Co ma wspólnego zarządzanie ludźmi, a w zasadzie ich potencjałem z grą planszową, komputerową czy Play Station?

Ano wbrew pozorom bardzo dużo. Wyobraźmy sobie, że nasza firma to gra RPG, w której mamy postać i zadania do wykonania. Aby uczestniczyć w grze, a w efekcie końcowym, aby wygrać każdą z tych postaci w trakcie gry musimy rozwijać, by osiągnąć cel i by móc wykonywać poszczególne zadania. Ale po kolei. Na początku, aby można było przystąpić do rozgrywki, musimy ustalić z pozostałymi uczestnikami pewne nienaruszalne zasady naszej wspólnej gry. Następnie potrzebna jest nam świadomość tego kim jesteśmy w tej grze, w jaką postać się wcielamy czyli w przełożeniu na realne życie, musimy zdawać sobie sprawę z własnych zasobów czyli KIM jestem, w jaką postać się wcielam i czym dysponuję na starcie. Kolejnym etapem jest pomysł na to, w jaki sposób będziemy grać, a teraz pozostało już tylko określić, o co tak naprawdę będziemy grać, do czego zmierzać i co ma być efektem końcowym. Należy jednak pamiętać i nie stracić z oczu najważniejszego. Choćby udało nam się znaleźć najbardziej ekscytującą grę z najbardziej innowacyjnymi elementami, to aby można było w nią grać i doświadczyć tej wyjątkowości, to potrzebni są do tego GRACZE czyli LUDZIE – PRACOWNICY – CZŁONKOWIE ZESPOŁU z całym swoim potencjałem, ze wszystkimi swoimi doświadczeniami, umiejętnościami i kompetencjami. A zatem MUSIMY wiedzieć, czym dysponują członkowie naszego zespołu oraz w jaki sposób JA, jako osoba zarządzająca mogę to wykorzystać, by WSPÓLNIE odnieść sukces.

Idąc tym tokiem rozumowania, aby wziąć udział w grze czyli we WSPÓLNYM działaniu, pracownicy MUSZĄ rozumieć, na czym gra polega – MUSZĄ wiedzieć, do czego służą ich zadania i jak przekłada się wykonywanie tych zadań na ostateczne cele. W końcu MUSZĄ zdawać sobie sprawę z tego, jaka jest ich rola w dziale czy firmie i czego się od nich oczekuje. Oni CHCĄ  być uczestnikami gry, a nie jej pionkami. Chcą czuć się wartościowi, docenieni za to, co unikalnego wnoszą do firmy i co dla niej robią. CHCĄ mieć poczucie ROZUMIENIA i ZROZUMIENIA ich potrzeb, a wtedy ZDECYDUJĄ SIĘ pokazać nam, co jest ich mocną stroną i jak możemy to wykorzystać. Dzięki temu my jesteśmy w stanie pokazać im, z jakiego powodu to właśnie oni zostali zaproszeni do tej gry i co mamy im do zaoferowania oraz co POWINNI robić i/lub zrobić, aby mogli przejść do kolejnego etapu.

I właśnie tu pojawia się DISC D3. DISC to skrót od angielskich określeń poszczególnych stylów zachowań:

Dominant – Dominujący
Influencing – Wpływowy
Steady – Stały
Compliance – Uporządkowany

DISC, to najogólniej mówiąc styl komunikacji, poziom decyzyjności, poziom analitycznego myślenia, samodzielność, reakcja na zmianę, odporność na stres i organizacja pracy.

D3, to z kolei skrót od:

TEAMS – preferowane role zespołowe i style myślenia o pracy w zespole
VALUES – wartości wnoszone do zespołu
BAI – postawy i wewnętrzne motywacje, które przekładają się na wyniki, to takie czynniki motywujące do działania

Dla mnie DISC D3, to cudowne narządzie, pomocne w poznaniu ludzkich zachowań w konkretnym środowisku i w konkretnych sytuacjach. Okazuje się, że każdy z nas ma w sobie te 4 style zachowań (DISC), ale w różnym stopniu ich intensywności. Dla właściciela, managera, osoby zarządzającej istotne jest to, że DISC pozwala mu posiąść niesamowitą wręcz wiedzę dotyczącą jego ludzi, chociażby w zakresie ich motywowania lub komunikacji, która jest największą zmorą zespołów i zarządzania.

4 style zachowań = różne style komunikacji = różne potrzeby = różne kierunki strategii

Co ciekawe, pracownicy chcą czuć, że zadania, które wykonują, a które są często powtarzalne, mają ważne znaczenie dla całości projektu, przedsięwzięcia, dla firmy. Potrzebują także tego, by być jeszcze lepszymi w tej grze, by wchodzić na coraz wyższy poziom i nie stracić zapału lub by czuć się bezpiecznie. Jednak mając świadomość wynikającą z różnic po miedzy ludźmi, właściciel, manager, osoba zarządzająca MUSI zdawać sobie sprawę, że jego „gracze” potrzebują różnych bodźców. Dla jednych motywacją będzie możliwość rywalizacji lub ciekawość tego, co jest na kolejnym poziomie, dla innych doskonalenie swoich umiejętności,  a dla jeszcze innych możliwość spędzenia czasu z ludźmi, których się lubi i darzy sympatią w miejscu, do którego się chętnie przychodzi. Różni ludzie, różne potrzeby. Jednak warto się temu przyjrzeć, aby mieć zespół zmotywowany do odważnego podejmowania działań – do „gry”.  

Dlatego właśnie w mojej opinii kluczem jest zrozumienie stylu zachowania pracowników, którymi się zarządza (DISC D3). W ten sposób możemy efektywniej pokierować rozwojem pracowników, skuteczniej zarządzać ich potencjałem i bardziej świadomie wzmacniać ich motywację, a przy tym wszystkim lepiej się z nimi komunikować.

Gra jest zabawą, czymś przyjemnym, nie kojarzy nam się zwykle z ciężką, mozolną i powtarzalną pracą. Dlatego właśnie pracę zamieniamy w grę. Gra, jest naturalnym mechanizmem natury motywującym ludzi do wykonywania różnych pożądanych rzeczy. No i właśnie tego typu mechanizmy, połączone z dogłębnym poznaniem ludzi, którymi mamy zarządzać, pozwala na nowo rozbudzać w dorosłych ludziach ich dziecięcy zapał, a wtedy oni  chętniej wykonują swoją pracę, realizując cele i zadania, które są do wykonania czy osiągnięcia. Badanie potencjału pracowników (test DISC D3) pomaga zdiagnozować ich mocne strony, ale i potencjalne ograniczenia. Umożliwia poznanie, w których zadaniach poszczególne osoby będą czuć się pewnie i na tej podstawie będzie można wyznaczyć im odpowiedni zakres obowiązków. Celem nie jest dopasowanie się firmy do pracownika w 100%, czy odwrotnie, ale uważne rozdzielanie zadań, zgodnie z potencjałem, tak bardzo jak to tylko jest możliwe.

A co Ty myślisz na temat takiego sposobu zarządzania?

W kolejnym artykule przytoczę kilka przykładów, w jaki sposób można rozpoznać motywacje pracowników o różnych stylach DISC. Zachęcam do jego przeczytania. A już dziś zachęcam do kontaktu, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o DISC D3 lub jeśli chcesz zamówić test dla siebie lub ludzi, którymi zarządzasz.