Motywowanie pracowników – czy warto?

Chciałabym zająć się dzisiaj problemem motywacji, ale nie z punktu widzenia pracownika lecz kierownika zagrzewającego swój zespół do lepszej pracy. Przypomnijcie sobie, kiedy ostatnio mieliście czas na spotkanie z którymś ze swoich podwładnych, face to face. Kiedy ostatni raz pochwaliliście pracownika należącego do grupy, którą zarządzacie bezpośrednio lub na forum pracowniczym? Pamiętacie sytuację, jak zwykły uśmiech przesłany rano w windzie lub pochwała w pokoju socjalnym, podczas parzenia porannej kawy, podziałał motywująco na Waszego podwładnego? Cały dzień przyniósł wówczas więcej wartościowych pomysłów niż ostatni tydzień wytężonej pracy. A kiedy mieliście wreszcie czas na dostrzeżenie, że komuś nie wychodzi wykonywanie obowiązków tak dobrze, jak wcześniej i zastanowienie się, co jest tego przyczyną? Przecież jasnym jest, że obniżenie jakości pracy czy niepożądane zachowania u pracowników, którzy wcześniej byli wzorowi, są często konsekwencją osłabienia ich motywacji do pracy. Przyczyny takiego stanu rzeczy mogą być różnorodne. Dlatego przed podjęciem działań należy zbadać sytuację. Najprostszym sposobem na znalezienie powodów takiego stanu rzeczy jest szczera rozmowa z pracownikiem. Warto zapytać wprost o przyczyny jego mniejszego zaangażowania. W wielu przypadkach już samo zainteresowanie ze strony przełożonego może pomóc w rozwiązaniu problemu. Może jednak być tak, że pracownik nie do końca dostrzega problem lub też nie chce się do niego przyznać. Wtedy kierownik powinien zadać sobie trud i dotrzeć do informacji, jakie czynniki mają wpływ na motywację tego pracownika. Może przysłowiowy Kowalski ma ciężką sytuację rodzinną lub pojawiły się niespodzianie inne poza firmowe problemy, odbijające się negatywnie na wykonywanych przez niego obowiązkach. Warto wówczas w delikatny sposób przeprowadzić wywiad środowiskowy, oczywiście w taktowny sposób, nie wywołując strachu czy niepotrzebnej paniki wśród załogi i samego obserwowanego. Należy więc ustalić czy są to czynniki zewnętrzne czy wewnętrzne? Dla wielu pracowników motywacją zewnętrzną będzie wykonywanie po prostu pracy zarobkowej. Często jest to jeden z najważniejszych bodźców, którym kierują się mężczyźni, bo to im przez lata wpajano, że są głową rodziny, która zapewnia jej byt i bezpieczeństwo. Dobrze, jeśli ta praca jest wysoko płatna, bo można dzięki temu urzeczywistnić swoje pragnienia czy marzenia. Opowiedziano mi kiedyś historię przedstawiciela handlowego, który tak marzył o swoim własnym domu z ogródkiem, że narysował go na kartce i powiesił nad biurkiem w firmie. Na przekroju tego rysunku pojawiły się pokoje urządzone w określonym stylu i w określonych kolorach. Człowiek ten z wielką determinacją zdobywał wciąż nowych klientów, nie zapominając o tych już pozyskanych, nawiązywał nowe kontakty i pozyskiwał coraz to poważniejszych kontrahentów. Przez lata pracy, na powieszonym rysunku swojego upragnionego domku pojawiały się fiszki z ofertami, nowymi promocjami dla klientów i ich adresami i telefonami. Jakież było jego zdumienie, gdy po latach wytężonej pracy, awansował na dyrektora sprzedaży i zabierając do nowego pomieszczenia swoje rzeczy, znalazł kartkę ze swoim rysunkiem wykonanym przed laty. Okazało się, że zarobione pieniądze pozwoliły mu urzeczywistnić marzenia. Kupił sobie wymarzony dom i tym samym spełnił swój początkowy cel. Motywacją zewnętrzną będzie także uznanie i prestiż, potrzeba współzawodniczenia, którą można wykorzystać w dużych grupach zawodowych, czy rozbudowanych działach w firmie. Ważnym i kto wie czy nie jednym z ważniejszych jest realizacja pragnień rodziny i wiążąca się po części z nią zmiana pozycji ekonomicznej i społecznej. Nie zapominajcie nigdy o motywacji wewnętrznej. Potrzeba realizacji samego siebie, potrzeba zaspokajania własnych dążeń i potrzeb życiowych jest niezwykle ważna. Wiele kobiet, których dzieci dorosły i rozpoczęły życie na własny rachunek, czuje pewną pustkę. Wówczas motywatorem do pracy może być dla nich chęć wypełnienia wolnego czasu. Nie można pominąć jeszcze jednego, zewnętrznego czynnika motywacyjnego, jakim jest uprawiane przez pracownika hobby. Wykonywana praca pozwala wówczas na rozwijanie i pogłębianie swoich zainteresowań. Jeśli te uświadomione pragnienia nie są możliwe do spełnienia, pojawia się zastój i demotywacja. Znalezienie klucza do podjęcia naprawy zachowania zdemotywowanego pracownika jest punktem wyjściowym, aby można było odnieść sukces końcowy. Dobrym podejściem będzie ustalenie, co skłoniło tego człowieka do wyboru wyuczonego zawodu lub tego, który aktualnie wykonuje. Musimy także zwrócić uwagę na wszystkie inne powody poświęcenia jego czasu i energii na wykonywaną pracę. Motywacja, to przecież suma wszystkiego, co popycha człowieka do działania. To wszelkie mechanizmy odpowiedzialne za: uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie pożądanego zachowania.

Motywacja najczęściej określana jest takimi terminami jak: wewnętrzny nacisk, chęć, popęd, pragnienie czy impuls. W sztuce motywowania chodzi o ciągłe wzbudzanie energii do działania i ukierunkowywanie jej na określony cel. Najlepiej będzie, jeśli to sam pracownik wytyczy sobie ten cel, ale może się zdarzyć, że będzie potrzebował wsparcia. Wtedy pamiętajcie, że cel musi być atrakcyjny i użyteczny, bo tylko taki spowoduje, iż pracownik chętnie będzie do niego dążył. Następnie powinniście wzbudzić siłę motywacji, a ona zależy już od subiektywnego przekonania o możliwości osiągnięcia zamierzeń. Człowiek łatwiej zdefiniuje sobie cel i wytyczy plan działania, jeśli będzie miał przeświadczenie, że cel ten jest osiągalny i mierzalny, w konkretnych warunkach działania. Nie obiecujmy np. świetnemu sprzedawcy, który ma doskonałe umiejętności w oferowaniu produktu i odgadywaniu potrzeb klienta, ale któremu to Wy organizujecie czas pracy, że jeśli będzie się starał, to zostanie szefem grupy sprzedażowej i do tego ma dążyć. Za to możecie mu zaproponować, że jeśli nadal będzie dobrze wykonywał swoją pracę, będzie mógł wspierać szkolenia sprzedażowe i dzielić się swoimi umiejętnościami z innymi pracownikami. Świadomość możliwości odniesienia sukcesu będzie ogromną motywacją do działania. W przypadku wystąpienia zdemotywowania, warunkiem uruchomienia procesu motywacyjnego będzie odnalezienie powodu jakiegoś niespełnienia. Musi przy tym istnieć gotowość do działania oraz szczególna wrażliwość podopiecznego na wybrane bodźce. Zadaniem przełożonego jest wspólne, razem z podwładnym, odkrycie przyczyn zdemotywowania i podjęcie kroków przez obie strony, w celu przeciwdziałania temu procesowi. Należy pamiętać, iż nie wolno narzucać swojej interpretacji zdarzeń. Trzeba pozwolić, aby pracownik dzięki pytaniom, sam dotarł do sedna problemu i był zdeterminowany do działania. Użyjcie tu technik podobnych do tych, jakich używacie przy coachingu. Znam pewnego świetnego i bardzo wszechstronnego fachowca, który pracuje w jednym z większych call center na Dolnym Śląsku. Był bardzo rzetelny, a swoje obowiązki wykonywał z niezwykłą starannością. Niestety miał także małe poczucie własnej wartości. Dlatego jego pomysły i sposoby na usprawnienia w firmie trafiały do jego szuflady. Gdy inni, znacznie gorsi od niego specjaliści awansowali, on ciągle zajmował to samo stanowisko. Po pewnym czasie poczuł się więc niedoceniany i zaczęła ogarniać go pustka zawodowa. Zaczął częściej chodzić na zwolnienia lekarskie z powodu chorób, które symulował i w związku z tym pewnego dnia wezwał go do siebie szef. Po szczerej rozmowie z wyczulonym na sprawy pracownicze kierownikiem zrozumiał, że nie można było go docenić wcześniej, bo on sam o to nie zadbał. Miał wprawdzie pomysły na usprawnienia działu, jak się potem okazało trafne, ale nikomu ich nie pokazywał. Ten pracownik dzięki właściwej reakcji kierownika jest obecnie liderem jednej z ważniejszych grup zadaniowych w tej firmie, jasno precyzuje swoje cele i śmiało do nich dąży. Jak widać w momencie, gdy problem zostanie już rozpoznany i zostaną ustalone kroki do tego, aby zacząć motywować w odpowiedni sposób pracownika, musimy zdecydować się na to, jakich czynników motywacyjnych użyjemy w dalszym działaniu.

Ważne w systemie motywacyjnym są:

• narzędzia płacowe – pensja i ruchome elementy wynagrodzenia czyli premia lub prowizja. O ile oczywiste jest, że pensja uzależniona jest od zajmowanego stanowiska, wykształcenia czy stażu, to takie elementy jak premia czy prowizja koniecznie muszą dawać pracownikowi poczucie, że ta część wynagrodzenia zależna jest tylko i wyłącznie od jego wkładu pracy i starań.
• narzędzia pozapłacowe, które pracownik otrzymuje w formie materialnej, ale niepieniężnej, możliwe jednak do przeliczenia na pieniądze. Najczęściej spotykany jest system kafeteryjny, w którym pracownik, w zależności od zajmowanego stanowiska, sam dokonuje wyboru z dostępnych dla niego bonusów np. samochód służbowy, telefon komórkowy, dopłata do wyżywienia lub wczasów, dofinansowanie lub pokrycie w całości kosztów kursu czy szkolenia.
• motywatory poza finansowe – są to motywatory stricte psychologiczne polegające na przydzielaniu ważnych, odpowiedzialnych zadań do wykonania, pochwała przed całym zespołem, uznanie u szefów. Należy zwrócić uwagę na to, że te motywatory nie są związane z ponoszeniem przez firmę żadnych dodatkowych nakładów finansowych. Mało tego, ten brak nakładu buduje najsilniejszą motywację. Nic tak bowiem nie działa dobrze na ludzi, jak SZACUNEK I UZNANIE.

Na zakończenie chcę jeszcze raz podkreślić, że założeniem skutecznego motywowania jest pozytywne nastawienie człowieka motywowanego, ponieważ jest to główny warunek sukcesu. Aby motywowanie było skuteczne, powinno się pamiętać, że ludzie mają różne potrzeby i jednocześnie w różny sposób zaspokajają te same potrzeby. Ponadto wartości jakie przyświecają jednej osobie, mogą być różne od wartości innej osoby. Pamiętajcie, że narzucając tylko i wyłącznie swoje rozwiązania jakiegoś problemu, napotkacie na opór z drugiej strony. Przygotowując się zatem do motywowania konieczne jest poznanie ludzkich pragnień, a nie tylko ich obaw, choć jasnym jest fakt, że obie te sfery są równie ważne.

Katarzyna Książkiewicz