Pułapka dobrych intencji

Kiedy Lider staje się zakładnikiem własnej empatii

Dziś na warsztat bierzemy przypadek, który wielu z Was wyda się boleśnie znajomy. To case study klienta z najwyższego szczebla managerskiego – człowieka, który o zarządzaniu ludźmi wie niemal wszystko, a jednak utknął w martwym punkcie.

Wyobraźcie sobie managera idealnego. Stosuje regularny feedback, prowadzi cykliczne spotkania 1:1, co tydzień rozmawia z całym zespołem. Mało tego, w jego biurze czy to realnym, czy wirtualnym obowiązuje święta zasada otwartych drzwi. I ludzie rzeczywiście przez te drzwi przechodzą. Szukają wsparcia, rady, akceptacji. Manager czuje, że buduje kulturę zaufania, w której nie ma miejsca na kary czy surowe konsekwencje. Jest dialog. Jest partnerstwo.

I jest On. Pracownik, z którym manager współpracuje od dawna. W świecie dynamicznego techu i korporacyjnych roszad rok to przecież niemal epoka.

Kreatywność w służbie uniku

Mechanizm tej relacji jest powtarzalny jak szwajcarski zegarek. Manager daje jasny feedback: „To wymaga poprawy, oczekuję innej jakości, proszę, byś skupił się na tym aspekcie”. Pracownik potakuje. Uśmiecha się. A potem uruchamia pokłady kreatywności, których pozazdrościłby mu niejeden copywriter.

Tyle że ta energia nie idzie w rozwiązanie problemu. Ona idzie w beletrystykę przeszkód. Słyszymy dziesiątki powodów, dla których „się nie dało”, „było to niemożliwe” lub „pojawiły się okoliczności wyższe”. Jakość pracy leży odłogiem, wdrożenia stoją w miejscu, a pracownik nie widzi powodu do zmiany, bo przecież na koniec dnia, tygodnia, miesiąca, kwartału, jakimś cudem, cel został dowieziony. Metoda „jakoś to będzie” triumfuje nad jakością.

Samotność na szczycie czyli gdy nasz Lider gaśnie

Zanim przejdziemy do twardych rozwiązań, zatrzymajmy się przy tym, o czym w podręcznikach pisze się rzadko – Jak czuje się ten manager?

Jako kobieta i obserwatorka biznesu widzę w tym procesie ogromne emocjonalne wycieńczenie. Ten Lider, wchodząc rano do biura, czuje narastający ciężar w klatce piersiowej. Energia, która powinna napędzać innowacje i strategię, wycieka z niego jak z pękniętego naczynia przy każdym kolejnym „tak, ale…” słyszanym od podwładnego.

Staje się bezsilny. Ta bezsilność jest tym gorsza, że podszyta poczuciem winy. „Skoro jestem takim dobrym liderem, dlaczego nie potrafię do niego dotrzeć?”. Często mówimy o tym, jaki lider powinien być dla zespołu. Ale rzadko pytamy,  jak my, jako pracownicy, zachowujemy się wobec managera? Czy bierzemy odpowiedzialność za to, że po drugiej stronie jest człowiek, który też ma prawo czuć się oszukany, zmęczony i zwyczajnie po ludzku zraniony chronicznym brakiem lojalności zawodowej?

Moja diagnoza, to symbioza dysfunkcji

Mój drogi Liderze, czas na dawkę gorzkiej, ale ożywczej prawdy. Twoja polityka otwartych drzwi i brak konsekwencji stały się dla tego pracownika bezpiecznym kokonem, w którym może on trwać w przeciętności bez żadnego ryzyka.

1. Feedback bez konsekwencji to tylko sugestia. Jeśli po raz dziesiąty mówisz o tym samym, a nic się nie zmienia, to znaczy, że Twój komunikat stracił moc. Pracownik nauczył się, że Twoje niezadowolenie nie niesie za sobą realnych skutków.
2. Mylisz empatię z pobłażliwością. Prawdziwy lider dba o rozwój pracownika, a pozwalanie komuś na trwanie w niskiej jakości pracy to nie jest wsparcie, to niedźwiedzia przysługa.
3. Iluzja dowiezionego celu. Fakt, że cel został osiągnięty, pewnie kosztem Twoich nerwów lub pracy innych, maskuje systemowy problem, bo czy zbadałeś, ile projektów nie dowiózł? Ile mógł dowieść, ale ta „jakoś to będzie” zagłuszyła jakość. Z mojego punktu widzenia proces jest równie ważny jak wynik.

Co z tym zrobić? Moja propozycja rozwiązania.

Czas zdjąć rękawiczki, ale zachować klasę.

• Koniec z proszeniem, czas na kontraktowanie. Podczas następnego 1:1 nie pytaj, dlaczego się nie udało. Powiedz: „Mamy problem z powtarzalnością tego błędu. Od dziś umawiamy się na konkretny standard. Jeśli w przyszły piątek wdrożenie znów nie będzie gotowe według tych wytycznych, będę musiał wyciągnąć konsekwencje służbowe np. plan naprawczy.”
• Zamknięcie drzwi (metaforyczne). Ogranicz dostępność. Nie pozwól, by każda kreatywna wymówka zajmowała Twój czas. Wymagaj rozwiązań na piśmie, zanim dojdzie do spotkania.
• Konfrontacja z kosztem emocjonalnym. Powiedz mu wprost: „Twoja postawa sprawia, że tracę energię do wspierania Twojego rozwoju. Czuję, że moje zaufanie jest nadużywane”. Czasem uświadomienie drugiej stronie, że po drugiej stronie jest człowiek, a nie automat do feedbacku, potrafi zdziałać cuda.

Liderze, pamiętaj, że Twoja energia to najcenniejszy zasób firmy. Nie pozwalaj, by jedna osoba systematycznie go trwoniła.