Czy to Ci się zdarzyło?
Czy zdarzyło Ci się kiedyś czuć, że Twój zespół to grupa świetnych ludzi, którzy nagle przygaśli? A może odwrotnie, rzuciłeś kogoś na głęboką wodę, wierząc w jego talent, a on po prostu zaczął tonąć w lęku?
W świecie zarządzania nie ma nic gorszego niż sprawiedliwość, która polega na traktowaniu każdego tak samo. Ken Blanchard i Paul Hersey zrozumieli to dekady temu, tworząc koncepcję Przywództwa Sytuacyjnego. To nie jest sucha teoria z podręcznika, to empatyczna mapa drogowa, która pozwala zrozumieć, że człowiek przed Tobą to żywy organizm, który zmienia się w zależności od zadania.
Między kompetencją a pewnością siebie
Model Blancharda i Herseya to taniec dwóch wartości:
- umiejętności czy potrafię to zrobić?
- oraz zaangażowania czy chcę i czy wierzę, że dam radę?
Prawdziwa magia dzieje się w momencie, gdy lider przestaje być szefem, a staje się obserwatorem. Musisz wyczuć, na jakim etapie rozwoju jest Twój pracownik w odniesieniu do konkretnego celu.
- Entuzjastyczny Debiutant (S1) ma mnóstwo energii, ale zero pojęcia, co robić. Tu potrzebuje Twojej twardej ręki i instrukcji. Jeśli dasz mu zbyt dużo wolności, poczuje się zagubiony.
- Rozczarowany Adept (S2), zobacz pierwszy entuzjazm już opadł, pojawiły się trudności. To najtrudniejszy moment i właśnie tu musisz być trenerem. Wspierać emocjonalnie, ale wciąż mocno instruować.
- Ostrożny Praktyk (S3) już umie, ale wciąż się boi. Potrzebuje Twojego zaufania, a nie rozkazów. Tu musisz stać się partnerem, który słucha.
- Samodzielny Ekspert (S4), to Twój skarb. Po prostu daj mu przestrzeń i święty spokój. Deleguj i świętuj jego sukcesy.
Dlaczego to ożywia zespół? Bo ludzie czują się widziani. Nie są trybikami, ale partnerami w procesie. Gdy dopasujesz styl do ich aktualnego stanu ducha, znikają frustracja i opór, a pojawia się przepływ (flow).
Historie z życia, kiedy teoria zamienia się w sukces
Przykład 1- Branża kreatywna (Agencja marketingowa)
W zespole jest wybitny grafik z 10-letnim stażem (S4). Szef, chcąc trzymać rękę na pulsie, zaczął codziennie rano pytać go o postępy i narzucać paletę barw.
Efekt? Grafik stracił pasję, zaczął brać zwolnienia lekarskie, czuł się kontrolowany i niedoceniany.
I tu nastąpił zwrot akcji. Szef podczas procesu coachingowego zrozumiał błąd. Przeszedł do stylu delegującego (S4). Powiedział: „To Twój projekt, ufam Twojej estetyce, przyjdź do mnie tylko, jeśli budżet się nie będzie zgadzał.”
Zespół odżył, a grafik w tydzień stworzył kampanię, która zdobyła nagrodę. Wolność to paliwo dla ekspertów.
Przykład 2 – Sektor IT (Wdrożenia systemów)
Młody, genialny programista został awansowany na stanowisko Leadera zespołu (S1 w nowej roli). Choć technicznie był mistrzem, nie miał pojęcia o zarządzaniu ludźmi. Jego przełożony uznał: „Skoro jest taki mądry, to sobie poradzi.”
Programista wpadł w panikę, zespół zaczął się kłócić, a projekty stanęły.
I tu nastąpił zwrot akcji. Przełożony po szkoleniu z zarządzania metodą Blancharda zastosował styl instruujący i trenerski (S1/S2). Zaczął spotykać się z nim codziennie, pokazywał techniki feedbacku, uczył jak prowadzić spotkania. Nie zostawił go samego z jego ambicją. Dzięki temu młody lider poczuł się bezpiecznie i zamiast uciec z firmy, w pół roku zbudował najsilniejszy dział w organizacji. Wsparcie w nowej roli to fundament lojalności i zaufania.
Bądź Liderem, którego ludzie potrzebują
Zarządzanie według Blancharda i Herseya to lekcja pokory. Najprościej ujmując mówi nam, że Twoje ego nie jest ważne. Ważne jest to, czego potrzebuje Twój człowiek w tej sekundzie. Kiedy nauczysz się żonglować tymi stylami, Twój zespół przestanie być grupą ludzi wykonujących polecenia. Stanie się dynamicznym, oddychającym organizmem, w którym każdy czuje, że lider jest dla niego wsparciem, a nie przeszkodą. To właśnie wtedy praca zamienia się w pasję, a wyniki… wyniki przychodzą wtedy same, jako efekt uboczny ludzkiego szacunku.
Najnowsze komentarze